BLOG

20220405-STATUSPRO-58
20220405-STATUSPRO-65

Tips voor een neutrale selectieproces

Soort zoekt soort, een gezegde wat regelmatig terug komt, zowel positief als negatief. Bij het selecteren van de juiste kandidaat voor een baan, zien we dit terug in de vorm van een sterke werkgevers merk of in negatieve zin in de vorm van disriminatie. Als een organisatie een nieuwe collega zoekt en er wordt gekeken naar etniciteit of leeftijd in plaats van de daadwerkelijke skills, spelen onbewuste vooroordelen en stereotypen hierbij een rol. Met objectief selecteren geef je alle kandidaten een gelijke kans en wordt de meest geschikte kandidaat op basis van objectieve gronden geselecteerd.

Om de Nederlandse arbeidsmarkt inclusief te maken heeft het Ministerie van Sociale Zaken en TNO een grootschalig onderzoek gedaan naar mogelijke ingrepen in de recruitmentpraktijk met als doel mogelijke discriminatie terug te dringen. Bijna 20 bedrijven en instellingen deden in totaal eraan mee en hebben ze allemaal hun bestaande werving- en selectieprocedures hierop aangepast. In deze blog lees je verschillende manieren waarop je als bedrijf jouw werving- en selectieprocedure kan aanpassen om deze meer inclusief te maken.

Neutrale vacatureteksten
Objectief selecteren begint al bij de vacature tekst. In het bovengenoemde onderzoek werden de deelnemers geadviseerd om hun vacature teksten te beperken tot aantal concrete competentiegerichte functie-eisen, een statement en/of beeldmateriaal over diversiteit en expliciete aandacht voor arbeidsvoorwaarden en/of ontwikkeling. Het doel hierbij is om de tekst zodanig te schrijven dat het mensen met zowel een westerse als niet-westerse migratieachtergrond aan spreekt. Met deze werkwijze wordt er volgens een vaste en onderbouwde werkwijze gehandeld, hierdoor kan de Recruiter meer de leiding nemen in het recruitment proces, wat leidt tot een inhoudelijker gesprek met de vacaturehouder bij de vacature-intake. Daarnaast maakt deze werkwijze de verantwoordelijkheden van recruitment binnen een organisatie meer zichtbaar

Objectievere eerste selectie
Een andere manier om objectief te selecteren is het vervangen van het traditionele CV en de motivatiebrief met een schriftelijke sollicitatie. Hierbij krijgen kandidaten een aantal dezelfde vragen. Deze vragen richten zich vooral op de competenties en de in het verleden geleverde prestaties van een kandidaat. In de beoordeling is vervolgens een vooraf opgestelde normering gebruikt, waarbij per vraag wordt gescoord. De kandidaat die het best scoort zou dan het meest geschikt zijn. Zo voorkom je een selectie op basis van een onderbuikgevoel en/of de ‘klik‘ met een kandidaat. En verder draagt dit bij aan een professionele manier van werken, beter beargumenteerde keuzes, meer transparantie en een betere feedback naar kandidaten.

Gestructureerd interviewen
Tot slot valt er ook winst te behalen tijdens het sollicitatiegesprek. Vooroordelen zijn moeilijk te vermeiden bij fysieke ongestructureerde sollicitatiegesprekken. Structuur hieraan brengen biedt de mogelijkheid om alle kandidaten langs dezelfde meetlat te leggen. Dit zorgt voor een professionele manier van selecteren, een beter gesprek tussen Recruiters en vacaturehouders over de benodigde competenties, een beter onderbouwde keuze voor een kandidaat en beter beargumenteerde feedback.

De boven genoemde aanpassingen maken het selectieproces objectiever. Het zorgt voor een professioneler sollicitatieproces en een skills-based benadering. Hierbij staat het diploma niet meer centraal maar de ervaring en skills van een kandidaat. Met een arbeidsmarkt die steeds meer skills-based wordt, bereiden de organisaties die een skills-based benadering hanteren zich goed voor op de arbeidsmarkt van de toekomst.

Ondersteuning nodig bij het recruitment- en/of selectieproces? Neem vrijblijvend contact op voor meer informatie.
Bron: Werf&