Candidate experience in de IT-sector
De krapte op de arbeidsmarkt neemt toe. Dit geldt vrijwel voor elke branche. Vooral in de IT-sector lijkt dit probleem sterk voor te komen. De IT-sector is een kandidaat-gedreven markt, steeds meer Recruiters merken dit en proberen kandidaten een betere ervaring te bieden in het sollicitatieproces. Als bedrijf kan je de candidate experience verbeteren om geschikte kandidaten te vinden. In dit artikel verkennen we de verschillende vormen van candidate experience in de IT-sector. Wat houdt deze term in en hoe wordt het toegepast?
Wat wordt met candidate experience bedoeld?
Iedereen die op zoek is naar een baan, doorloopt het sollicitatieproces wat bestaat uit verschillende fases. In iedere fase krijgt de kandidaat indrukken en ervaringen die allemaal bijdragen aan de kandidaat ervaring. De kandidaat ervaring omvat alle interacties die kandidaten met een organisatie hebben gedurende het sollicitatieproces. Wat de kandidaat tijdens het proces ervaart, heeft invloed op de keus om een aanbod voor een baan te accepteren. Uit een onderzoek van Coderpad, gedaan onder IT-Recruiters en IT’ers bleekt dat het verbeteren van de candidate experience al twee jaar op rij nummer één staat op de prioriteitenlijst staat.
Hoe werkt de candidate experience in de praktijk.
Het sollicitatieproces bestaat meestal uit 6 fases.
– Bewustwording
– Overweging
– Interesse
– Solliciteren
– Selectie
– Aanname
In elke fase kan een organisatie handelingen nemen om de kandidaat ervaring te verbeteren. In de selectiefase kan men experimenteren met verschillende vormen van de sollicitatiegesprekken. Eén van de vormen is het zogeheten whiteboard interview, waarbij de kandidaat wordt gevraagd om een probleem op te lossen tijdens het sollicitatiegesprek. Uit onderzoek blijkt deze vorm het slechtst te scoren. Het zorgt voor te veel stress bij de kandidaten, wat ervoor zorgt dat het beoordelen van de kandidaten lastig wordt. Er zijn betere methodes om kwaliteit vast te stellen, zo beamen zowel de ondervraagde kandidaten als IT-Recruiters in het Coderpad onderzoek. Deze methodes leveren ook nog eens een betere resultaten op. We hebben het met name over de volgende methodes:
- Live coding interview (discussion + code)
Live coding interview is een real-time face-to-face interactie met de interviewers waarin je je codeervaardigheden kunt laten zien met een ingebouwde code-editor. Deze vorm geeft onder de kandidaten en interviewers de beste ervaring.
- Face-to-face traditionele interview met theoretische vragen
Dit is een gewone vorm van solliciteren zoals dat in elke sector wordt gedaan. Hierbij wordt er in de vorm van een interview vragen gesteld waar de kandidaat antwoord op kan geven om zijn enthousiasme en kennis te delen. Ook deze vorm blijkt onder de kandidaten en interviewers als positief te worden ervaren.
- Informele interview
Deze vorm is in de uitvoering hetzelfde als het traditionele interview. Het verschil ligt hierbij in de omgeving waar het gesprek plaats vindt. Zulke sollicitatiegesprekken worden uitgevoerd in een informele setting, denk hierbij aan een café, een restaurant, etc. Ook deze vorm wordt goed ervaren door IT’ers en interviewers.
- Whiteboard of pen en papier coding interview
De whiteboard interview is een sollicitatievorm waarbij de kandidaat wordt gevraagd voor de interviewers een probleem op te lossen. Uit onderzoek blijkt deze vorm het slechtst te scoren. Het zorgt voor te veel stress bij de kandidaten wat er weer voor zorgt dat het beoordelen van de kandidaten lastig wordt.
In de IT-sector is het van belang dat het recruitmentproces eerlijk en objectief verloopt. Daarom wordt er ook meer waarde gehecht aan objectieve en eerlijke recruitmentmethodes, zoals technische assessments en live codeerinterviews. Zulke methodes werken daarnaast vaak positief voor de diversiteit (en dus de winstgevendheid) en de candidate experience.
Wat zijn de effecten van het verbeteren van de candidate experience?
– Een goede candidate experience levert een goed werkgeversimago op. Ook als de kandidaat is afgewezen.
– Het kan ervoor zorgen dat meer kandidaten het betreffende bedrijf aanraden aan anderen. Dit maakt de organisatie aantrekkelijker voor talent.
– Een slechte ervaring kan kandidaten afschrikken, wat resulteert in minder sollicitanten.
– Een slechte ervaring zorgt voor reputatieschade. Een slechte reputatie of matige benadering voor recruitment kan tot gevolg hebben dat je groot talent misloopt, waardoor middelmatige kandidaten overblijven.
– Reputatieschade zorgt ook voor schade in de omzet. Daarnaast verliest de organisatie mensen die bij hen een slechte kandidaten ervaring hebben gehad als consument.
Status Pro helpt graag bij het verbeteren van de candidate experience
Heb jij hulp nodig bij het optimaliseren van jouw candidate experience en/of bij de invulling van vacatures? Bij Status Pro staan wij dagelijks in contact met ambitieuze professionals en begeleiden we hen op de juiste wijze naar de volgende stap. Neem vrijblijvend contact op met onze IT Consultant Milano Naarden via 0172-334011 of milano@status-pro.nl.
Bron: Werf&, AFR
